Présomption de démission en cas de d’abandon de poste volontaire

20.04.2023

Le ministère du travail a publié le 18-4-2023, sur son site Internet des Questions-Réponses relatives à la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire. Voici quelques-unes de ces Questions-Réponses.

Rappel. L’article L 1237-1-1 du Code du travail prévoit désormais que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de le faire est présumé démissionnaire. Cette mise en demeure peut se faire par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le délai minimal laissé au salarié pour reprendre son poste de travail est de 15 jours à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre contre décharge (C. trav. art. R 1237-13). À l’expiration de ce délai, le salarié est présumé démissionnaire.

Les règles législatives, conventionnelles et jurisprudentielles relatives à la démission doivent donc trouver à s’appliquer.

L’employeur est-il obligé d’envoyer une mise en demeure si son salarié est en abandon de poste (Q-R 1) ?

Non, l’employeur peut décider de ne pas mettre en demeure son salarié qui a abandonné volontairement son poste. Dans ce cas, le contrat de travail du salarié n’est pas rompu, mais seulement suspendu ; la rémunération du salarié n’est donc pas due.

Mais, si l’employeur décide de mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.

Que doit préciser l’employeur dans la mise en demeure (Q-R 2) ?

Dans la lettre de mise en demeure, l’employeur doit obligatoirement :

indiquer au salarié le délai dans lequel il doit reprendre son poste ;
lui demander la raison de son absence afin de recueillir la justification de cette absence. Le délai donné au salarié pour reprendre son poste ne doit pas être inférieur à 15 jours calendaires (c’est-à-dire week-end et jours fériés compris) à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre contre remise en main propre ;
lui rappeler que passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire. Il peut lui préciser les conséquences de son refus de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur : le salarié sera considéré comme démissionnaire et n’aura pas droit aux allocations de l’assurance chômage.

Il est également recommandé que l’employeur précise dans la mise en demeure que le salarié qui ne reprendrait pas son poste au plus tard à la date fixée est redevable d’un préavis, et ainsi qu’il prévoie l’organisation de l’exécution de ce préavis. L’employeur peut également rappeler que le silence du salarié sur l’organisation de l’éventuel préavis peut constituer de la part du salarié une manifestation de son refus d’exécuter le préavis.

Quels sont les motifs d’abandon de poste pour lesquels la procédure de présomption de démission ne doit pas être conduite à son terme (Q-R 4) ?

Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être conduite à son terme.

Par ailleurs, l’employeur doit veiller à protéger les salariés qui peuvent, à cette occasion, faire état d’une situation de danger, et ne pas mener dans ce cas la procédure de présomption de démission à terme. Par exemple, si le salarié avance l’existence d’un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, il est en droit d’exercer son droit de retrait, prévu à l’article L. 4131-1 du code du travail, et son absence est légitime. Par suite, la procédure de présomption de démission ne trouvera pas à s’appliquer.

Il en va de même si l’absence du salarié est justifiée par son état de santé et qu’il s’est absenté pour consulter un médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail pour le jour même. Le salarié devra fournir dans ce cas le certificat médical daté du jour de son abandon de poste. Dans ce cas, au vu du justificatif fourni, la procédure de présomption de démission ne trouvera pas à s’appliquer.

Le mécanisme de présomption de démission ne doit pas s’appliquer non plus lorsque le salarié est gréviste au sens de l’article L. 2511-1 du code du travail, lorsque le salarié est absent parce qu’il refuse d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, ou lorsqu’une modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est refusée par le salarié.

Quelles sont les conséquences si le salarié ne répond pas à la mise en demeure, ou répond qu’il ne souhaite pas reprendre son poste ? À partir de quel moment le salarié est-il considéré comme démissionnaire (Q-R 5) ?

Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure et ne reprend pas le travail au plus tard à la date fixée par l’employeur, il sera présumé démissionnaire. La démission du salarié sera constatée à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur.

Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur qu’il ne reprendra pas son travail dans l’entreprise, il sera également considéré comme démissionnaire à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur.

Un préavis est-il dû par le salarié présumé démissionnaire (Q-R 7) ?

Oui, les règles de droit commun s’agissant du préavis en cas de démission s’appliquent. Un préavis de démission est dû si des dispositions législatives ou conventionnelles le prévoient. À défaut de stipulations législatives ou contractuelles, les usages pratiqués dans la localité et la profession peuvent en prévoir. Sinon, aucun préavis n’est dû.

Le préavis de démission commence à courir à compter du jour ultime fixé par l’employeur pour la reprise du travail de son salarié en abandon de poste. Ce jour est fixé dans la mise en demeure qu’a adressée l’employeur à son salarié (Q-R 9).

Les documents de fin de contrat doivent-ils être remis au salarié (Q-R 10) ?

Comme pour n’importe quelle démission, l’employeur est tenu de remettre au salarié ses documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation d’assurance chômage Pôle emploi. En principe, ces documents sont quérables et non portables, l’employeur a donc l’obligation de les tenir à la disposition du salarié, mais pas de lui envoyer. Cependant, en cas d’abandon de poste du salarié, il est recommandé que l’employeur adresse un double de ces documents au salarié par voie postale à la dernière adresse connue du salarié.

L’employeur doit mentionner comme type de rupture du contrat « Démission », tout comme dans la déclaration sociale nominative (DSN).

Le salarié présumé démissionnaire a-t-il droit à l’indemnité de congés payés (Q-R 11) ?

Oui, les congés payés acquis mais non-pris par le salarié doivent donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice dont le montant est mentionné sur le reçu du solde de tout compte.

Sources : https://travail-emploi.gouv.fr – Questions-Réponses - Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié , publiées le 18-4-2023 ; décret 2023-275 du 17-4-2023, JO du 18-4 ; loi 2022-1598 du 21-12-2022 art. 4, JO du 22-12 ; C. trav. art. L 1237-1-1 et R 1237-12